Tijdens sollicitatiegesprekken wil je zo snel en zo goed mogelijk een kandidaat voor een openstaande functie selecteren. De STARR vragenmethode is een gedegen methodiek om een grotere kans te hebben de goede kandidaat te selecteren. En deze methode is niet ingewikkeld. Tien minuten voorbereiding voor elk gesprek is voldoende om veel beter voorbereid te zijn en de kandidaat de goede vragen te stellen.

Wat is de STARR methode? #

Een methode om kandidaat te dwingen voorbeelden te geven van situaties uit het verleden die vergelijkbaar zijn met situaties in de toekomst.

S = Situatie waarin de persoon zich bevond.

T = Taak van de persoon, wat verwachtte men concreet

A = Actie; wat heeft de persoon feitelijk gedaan

R = Resultaat; wat was het effect van de actie

R = Reflectie; Wat heb je geleerd en wat zou je eventueel anders doen

Om een goed beeld te krijgen (of te geven!) welke gedragskenmerken belangrijk zijn, is het handig om van tevoren voorbeeldvragen te bedenken.

Voor je oordeelsvorming is het belangrijk om te wachten totdat je alle informatie volgens alle fasen van het STAR-model hebt verzameld.

De volgende spelregels kunnen een beetje helpen:

1. Nooit vragen van papier letterlijk oplezen: gebruik spreektaal.

2. Wanneer je de reactie op de eerste vraag noteert, denk vast na over een geschikte vervolgvraag.

3. Je gebruikt gesprekspauze, bijvoorbeeld wanneer de gespreksdeelnemer nadenkt over uw vraag, om je gespreksplan te raadplegen;

4. Je legt je gespreksplan open op tafel neer, zodat het voor jou gemakkelijk te raadplegen is en je probeert dat niet verborgen te houden voor de gespreksdeelnemer.

5. Je houdt je niet strak vast aan de volgorde van je gespreksplan, maar je laat je leiden door het verloop van het gesprek.

6. Als je voldoende informatie over een gespreksonderwerp hebt, laat dan de rest van je voor geplande vragen maar zitten!

Voorbeeld: #

S = kun je mij een voorbeeld geven van een situatie waarin je een moeilijk probleem moest oplossen?

T = wat was de opdracht die je daarbij had?

A = wat heb je feitelijk gedaan om het probleem opgelost te krijgen?

R = wat was het resultaat en de effecten van je acties?

R = wat heb je geleerd?Wat zou je nu wellicht anders doen en waarom?

Voorbeeldvragen #

Aan de hand van de belangrijkste competenties (die kun je uit de functiebeschrijving halen) worden vragen opgesteld. Een paar voorbeelden.

Competentie: besluitvaardigheid, vasthoudendheid

Het vermogen om zich eenduidig uit te spreken voor een bepaald standpunt of actie, en zich hiervoor, ondanks tegenstand, kunnen blijven inspannen tot het doel is bereikt.

Indicatoren:

• Maakt snelle afwegingen en trekt snel conclusies;
• Neemt eigen standpunten in;
• Kan een lijn uitzetten en vasthouden;
• Neemt verantwoorde risico’s

Vragen #

1. geef eens een voorbeeld van een situatie waarin je onverwacht voor een moeilijke keuze kwam te staan. Hoe ontstond deze situatie? Wat heb je gedaan om de situatie op te lossen? Waarin heeft je aanpak geresulteerd?

2. vertel eens over een situatie waarin je een beslissing uitstelde. Waardoor heb je die beslissing niet kunnen nemen?

3. beschrijf een recente belangrijke beslissing die je genomen hebt. Als je die beslissing weer zou nemen, zou je dan dezelfde of een andere beslissing nemen?

4. vertel eens over een besluit dat je hebt genomen en later moest herzien, hoe heb je dat aangepakt?

Competentie: samenwerking #

Het vermogen en de behoefte om met anderen samen te werken en/of onderdeel van een team te zijn (in tegenstelling tot de solist en de competitieve collega)

Indicatoren

• sfeer kunnen scheppen
• interpersoonlijke problemen kunnen oplossen
• de groep verder kunnen helpen
• 1 + 1 = 3 houding

Vragen #

1. geef eens een recent voorbeeld van samenwerking met andere mensen. Wat was je bijdrage daarin?

2. geef een voorbeeld van een situatie waarin je je niet kon verenigen met de werkwijze van het team. Wat deed je toen?

3. geef een voorbeeld van een situatie waarin de samenwerking zeer stroef verliep. Wat was je rol daarin? Wat heb je gedaan? Hoe is dat afgelopen?

4. hoe ga je om met tegenstanders, dat wil zeggen mensen die het niet met je eens zijn?

Competentie: leiding geven aan een team #

Het vermogen om situationeel leiding te geven aan een team van medewerkers. Voor deze competentie kunnen enorm veel verschillende soorten vragen gesteld worden. Alles wat met leiding geven te maken heeft past hierbij.

Indicatoren

• kan afhankelijk van de situatie een leiderschapsstijl kiezen
• problemen kunnen oplossen
• oog voor productie en oog voor de mens
• gevoel voor ‘politiek’ en organisatie

Vragen #

1. kun je een voorbeeld van een personeelsprobleem geven wat je in de afgelopen 3 maanden hebt meegemaakt? Hoe heb je dat aangepakt? Wat was het resultaat van je acties?

2. Hoe stel je prioriteiten bij hoge werkdruk? Kun je daar een voorbeeld van geven. Als het eens niet lukt hoe komt dat dan? Wat heb je daar aan gedaan?

3. Hoe zorg je ervoor dat je medewerkers gemotiveerd blijven? Wat doe je dan concreet, kun je daar een voorbeeld van geven? Wat is het resultaat op dit moment. Waaruit maak jij op dat je medewerkers tevreden zijn?

4. Kun je een voorbeeld geven hoe je met hoge werkdruk om gaat? Waar bleek de hoge werkdruk uit? Wat heb je er aan gedaan? wat gebeurde er toen? Wat was het resultaat?

Competentie: Luisteren

Tonen belangrijke informatie op te pakken uit mondelinge mededelingen. Doorvragen, ingaan op reacties.

Indicatoren #

• Toont daadwerkelijk belangstelling naar medewerkers.
• Vraagt door bij problemen, maakt desnoods een afspraak
• Is sensitief, reageert op non-verbale signalen
• Stelt open vragen, vat samen.

Vragen #

1. Hoe laat je anderen merken dat je naar hen luistert? Kunt je daar een voorbeeld geven?

2. Gebeurt het weleens dat je gedachten afdwalen als iemand je iets vertelt?

3. Welk percentage van je werk bestaat uit luisteren?

4. Vindt je jezelf iemand die goed kan luisteren? Waaruit maakt je dit op?

5. Vat je in een gesprek weleens samen wat je gehoord hebt? Kun je daar een voorbeeld van geven?

6. Kun je een voorbeeld geven van een recente situatie waarin je, door goed te luisteren, informatie hebt opgepikt die een ander wellicht zou kunnen zijn ontgaan?

Dit gedragskenmerk laat zich tijdens een gesprek goed observeren. Noteer hoe goed/slecht de gespreksdeelnemer heeft geluisterd!

Competentie: Flexibel zijn #

Indien zich problemen of kansen voordoen de eigen gedragsstijl veranderen ten einde een gesteld doel te bereiken

Indicatoren

• Kan zich aanpassen aan veranderende situaties
• Kan prioriteiten stellen

Vragen #

1. Wat is de belangrijkste ‘storende’ verandering waarmee je in je functie te maken het gehad in het afgelopen half jaar? Wat heb je gedaan om je doelstelling toch te verwezenlijken?

2. Wijk je weleens af van een voorgenomen plan of een methodiek? Zo ja, wanneer en waarom?

3. Kunt je voorbeelden geven van twee totaal verschillende benaderingswijzen die je hebt gehanteerd om een en hetzelfde doel te bereiken?

4. Geef een korte beschrijving van je beste en je slechtste medewerker. Hanteer je voor hen een verschillende aanpak? Hoe?

5. Is het wel eens voorgekomen dat jr te maken kreeg met een vorm van werkstaking of extreme onderbezetting, waardoor de continuïteit in de werkzaam heden ernstig werd bedreigd ? Hoe heb je toen gehandeld?

6. Heb je voor de goede uitvoering van het werk weleens ‘obstakels moeten omzeilen’ die in de weg stonden? Kun je vertellen wat je toen hebt gedaan?